Röportaj: E- Bebek İnsan Kaynakları Direktörü Özlem Halıcı

İnsan kaynakları departmanından bahseder misiniz? Dünkü ve bugünkü İK süreçleri arasındaki farklar nelerdir? Gelecekte İK departmanının yeri sizce nasıl olacaktır?

İnsan kaynakları, bulunduğu şirketin hedef ve vizyonuna uygun en iyi adayları bulan veya mevcut çalışanların potansiyellerini en iyi seviyeye getirmeleri için destekleyen departmandır.

En iyi çalışanların şirketinizi tercih etmesi, mevcut çalışanlarınızın sizinle çalışmaktan mutlu olması ve potansiyellerinin en iyisine ulaşmada istekli olabilmesi için insan kaynaklarının, en az piyasa şartlarında çalışma koşulları ve yönetim sistemleri kuruyor ve uyguluyor olması gerekir.

 E- Bebek İnsan Kaynakları Direktörü Özlem Halıcı 
Bu sebeple insan kaynaklarının,global yönetim sistemlerinden, iç ve dış müşteri beklentilerine kadar iyi analiz yapabiliyor, yenilikleri takip ederek ve hakim olduğu iç süreç ve iyi iletişim kurduğu diğer departman yönetimleriyle bu sistemleri hayata geçirebiliyor olması gerekiyor.

Geçmişte İnsan Kaynakları sadece, literatürde insan kaynakları fonksiyonları diye geçen eğitim, iletişim, işe alım, performans, ücret, bordro, personel özlük işleri, vb süreçleri kuran, takip eden, dökümante eden bir departmandı.

Ancak günümüz rekabet ve bilgiye ulaşmanın kolay olduğu koşullarda insan kaynakları, şirketinin tüm süreçlerine hakim, inovatif ve yeni sistemler geliştirerek, şirkete gözle görülür maddi ve manevi fayda katan stratejik bir departman haline gelmiştir.

Şirketlerde insanlar çalışmaya ve şirketler insanlara hizmet vermeye devam ettiği sürece, insan kaynakları departmanları şirketin tüm süreçlerine hakim stratejik yönetim ve inovasyon süreçlerini de bünyesine alarak varlığını sürdürmeye devam edecektir.

Bir insan kaynakları yetkilisi işe alımlarda nasıl bir yol izlemeli,nelere dikkat etmelidir? İşe alım süreçlerinde kullanılan form ve yöntemler neler olmalıdır?

Öncelikle unutulmamalıdır ki iyi bir İnsan kaynakları çalışanı insan kaynakları fonksiyonlarına hakim olabilmesi için önce diğer departmanların süreçlerine de ciddi anlamda hakim olmalıdır. Diğer departman süreçleriyle ilgisi ve bilgisi olmayan biri o departmanda çalışacak kişinin iş analizini oluşturup, gereken yeterlilik ve yetkinlikleri doğru belirleyemez, ücret analinizi doğru yapamaz, performans sistemini doğru şekillendiremez ve dolayısıyla işe alım sürecini ve mülakatını doğru gerçekleştiremez.

İşe alım yapılan departmanın süreçlerine çok iyi hakim olmayan bir insan kaynakları yetkilisi doğru işe doğru kişiyi yerleştiremez. Bunun yerine maalesef sadece kendi hayat görüş, fikir ve zevklerine uygun, iyi anlaşıp sevebileceği adayları tercih edecektir. Bu da şirket veya pozisyon için doğru aday olmayabilir.

İyi bir insan kaynaklarının işe alımlardan önce şirkete faydalı organizasyon yapısını, iş tanımlarını ve norm kadroyu, ilgili departman yöneticisi ve şirket yönetimiyle beraber doğru belirlemiş olması gerekir. Mülakatlarda da gereken yetkinliklerin doğru ölçüleceği yöntemlerle analiz yapılmalıdır.

Turnover oranı ve performans değerlendirme sistemlerinden bahseder misiniz?Çalışan bağlılığı için neler yapılmalıdır?

Turnover oranı ilgili dönemde işten ayrılan çalışan sayısının, o dönem başı ve dönem sonu çalışan sayısı ortalamasına oranıdır. Turnover oranının yüksek olması çalışan devridaiminin o şirkette fazla olduğu anlamına gelir.

Proje bazlı teknik konular ve operasyonel süreçler haricinde, genel anlamda bir çalışanın bir şirkette işe başladıktan sonra şirketi, şirketin kültürünü, süreçlerini anlaması, alışması ve sistemler kurarak, bu sistemlerin yaşanır hale gelmesini sağlaması ortalamada en az 2 yıl almaktadır.

Şirketler 2 yıl boyunca çalışana yatırım yapmakta, 2 yıl sonra yaptıkları yatırımların sonuçlarını görmeye başlamaktadırlar. 2 yıldan önce çalışanların işten ayrılması şirketler için hem maddi hem de manevi bir zarar ve bilgi/tecrübe kaybıdır.

Bu sebeple şirketler çalışanları kaybetmemek ve performanslarını yükseltmek adına dünyadaki yenilikleri, çalışma şartlarını, mevcut çalışan performansını ve beklentilerini iyi analiz etmelidir.

İnsan kaynakları bu süreçlerde çalışan memnuniyeti anketleri düzenleyebilir, ücret ve yan haklarla ilgili araştırma ve analiz şirketleriyle çalışabilir, performans sistemleriyle çalışanların yetkinlik, yeterlilik ve hedeflerini gerçekleştirme durumlarını analiz edebilir. İnsan kaynaklarının işi burada bitmemektedir. İnsan kaynakları aynı zamanda bu analizler sonucundaki çıktıların doğru değerlendirilmesi ve gereken yeniliklerin, iyileştirmelerin ve inovasyon çalışmaların, şirketin hedefleriyle orantılı hayata geçirilmesi için liderlik ve danışmanlık da yapmaktan sorumludur.

İnsan kaynakları departmanında başarının sırrı nedir? İnsan kaynaklarında çalışmanın artı ve eksileri nelerdir?

Diğer sorularda da üzerinde durduğum gibi insan kaynaklarında başarının sırrı, şirketlerdeki tüm süreçlere hakim olmak, dünyadaki yenilikleri ve gelişmeleri takip etmek ve diğer tüm departmanlarla bu yeniliklerin hayata geçirilmesinde öncü ve/veya destekleyici rol alabilmekten geçiyor.

İnsan kaynakları çalışanları, şirketin kural ve süreçlerine uygun hareket eden, üretimden, lojistiğe, finanstan, satışa, bilgi teknolojilerinden müşteri beklentilerine kadar tüm süreçlere ilgili ve analitik olmak durumundadır.

Eğer bu tempo, gelişim hızı ve ilgi alanının genişliği size zevkli geliyorsa doğru mesleği seçmişsiniz demektir.

İnsan kaynakları departmanında çalışmak isteyen arkadaşlara tavsiyeleriniz nelerdir?

İnsan kaynaklarında çalışmak isteyen arkadaşlara ilk önce kendilerini iyi analiz edip tanımalarını tavsiye ederim. Çünkü ana konusu insan olan bir departmanda çalışmak için insanları iyi analiz edebiliyor olmak gerekir. Bununda ilk yolu kendini iyi tanımaktan geçer.

İkinci olarak global ve ulusal yönetim dergi ve yayınlarını takip etmelerini tavsiye ederim. Şirketlerdeki iş süreçlerini iyi bilmeleri ve dünyadaki gelişmeleri şimdiden takip etmeleri ileride yürütmek istedikleri işin en önemli kısmı olacaktır. Buna şimdiden başlamaları, analiz yeteneklerini arttırır.

Üçüncü olarak finansal tablolar ve mali konularda kendilerini geliştirmelidirler. Şirketlerin en önemli giderlerinin başında insan kaynakları giderleri gelmektedir. Bu giderlerin doğru bütçelenmesi ve yönetilmesi için iyi bir insan kaynakları çalışanının finansal tablolara hakim ve bütçe yönetiminde yetkin olması önemlidir.

Son olarak da fırsatları olursa global insan kaynakları sistemlerini uygulayan, şirketinde stratejik konumda olan bir insan kaynakları departmanında staj yapmaları onlara ışık tutacaktır.

Özetle, gerçekten bu mesleği yapmaktan mutlu olup olamayacaklarını bu dört adımda analiz etmelerini ve sonra karar vermelerini tavsiye ederim.

Muazzez Küçükdumanlı: Özlem Hanım ‘a yoğun temposu içinde beni kırmayıp vakit ayırdığı için bilgilerini benimle paylaştığı için yol gösterici güzel tavsiyeleri için çok Teşekkür Ederim.

                                                           
RÖPORTAJ:MUAZZEZ KÜÇÜKDUMANLI

Yorumlar