Röportaj: Konak Hastaneleri İnsan Kaynakları Grup Müdürü Tuba Karagöz Sever

İnsan Kaynakları Departmanından Bahseder misiniz?

Ben söze “İnsan Kavramı” olarak başlamak istiyorum. Kişisel olarak çok hassas olduğum bir nokta olmakla birlikte İnsan Kaynakları’nın insana dokunan bir tarzı ve yetkinliği olması gerektiğini savunuyorum. Biz İK’cıların birincil vazifesi “bağlılığı arttırmak, çalışan motivasyonunu sağlamak ve yeri geldiğinde çalışanın yanında olmaktır. Her geçen gün daha fazla bu bakış açısına sahip ve daha fazla yeterliliği yüksek İK profesyoneli görmek beni mutlu ediyor.

Amacımız; İnsan Kaynakları’nın "Yenilikçi İnsan Kaynakları uygulamaları ile kurumu, çalışan bağlılığı yüksek ve en çok tercih edilen şirket konumuna getirmektir."

İnsan Kaynakları vizyon ve misyonu çerçevesinde süreç yönetimi konusunda; “tüm İnsan Kaynakları uygulamalarında etik değerlere bağlı, sürekli gelişen ve tercih edilebilirlik” stratejisi ile ilerlenmelidir.



Birde; İK sadece çalışanlarına hitap etmemekle birlikte dışarıda da dokunduğu bir çok potansiyellerimiz vardır. İçerideki mevcut İK anlayışını maksimum seviyede desteklerken, bir o kadar da dışarıdaki yeteneklerimizi unutmamız gerektiğini düşünüyorum. Bunu ifade etmemin sebebi; iyi üniversitelerde eğitim almış, mesleki bilgi - becerisini iyi desteklemiş ve uzmanlık alanının farkında olan bilinçli arkadaşlarımız var. Ve her biri biz İK’cılar için çok değerli yetenekler. Sürece şöyle bakıyorum; bu yetenekleri önce kurumlarımıza çekmek için emek harcıyoruz, gerek sosyal medyada, gerek ücret politikalarımızla ve gerekse kurum güveni – yaklaşımıyla… Kurumumuza aldığımızda da yine bu değerli yetenekleri elde tutmak için gereken anlayış ve desteği sergilememiz gerekiyor.

Yaklaşık 17 yıldır İnsan Kaynakları süreçleri içerisinde yer alıyorum. İlk bu göreve başladığım dönemleri anımsadığımda “Personel Yönetimi / veya Personelcilik” yaklaşımı vardı. Bugün geldiğimiz noktada artık personel kelimesinin kullanılmadığını ve yerine daha güçlü bir yaklaşım modelinin yer aldığını görüyoruz.

Özetle; işe Alım, Özlük ve Bordro, End. İlişkiler, Eğitim ve Gelişim, Organizasyonel Gelişim, Yetenek Yönetimi gibi başlıkların altında iş süreçlerimiz ilerlemektedir. Ve her türlü çalışma sürecimizde insan değerliliği ve motivasyonunu göz ardı etmeden devam etmekteyiz. Her kurumun dinamiği, enerjisi ve uzmanlık alanı farklıdır. Kurumların hizmet alanı ne olursa olsun, her daim insan kavramı en iyi şekilde desteklenmektedir. Kısaca şöyle bir formül paylaşabilirim; insan = başarı…

İşe Alımlarda Nasıl Bir Yol İzliyorsunuz? Nelere Dikkat ediyorsunuz?

Pozisyonun gerekliliği göz önünde bulundurularak adayları seçmeye çalışıyoruz. Bu noktada; kurumsal İK e-mail adresimize gelen, kurumumuza bizzat gelerek başvuru yapanlar veya iş arama sitelerinden gelen başvurular, nereden olur olsun bizim için önemli olan, ihtiyaç duyulan pozisyonun ihtiyacını / kriterlerini öncelikli sağlıyor olmasıdır.

Uygun görülen adaylar ile görüş planı hazırlanarak süreci başlatmış oluyoruz. Bununla birlikte “psiko teknik sınavlar, kişilik envanterleri, İK yüz yüze mülakatı, bölüm mülakatları” gerçekleşmektedir. Pozisyonun kriterlerine göre ilave farklı metodlarda da değerlendirebiliyoruz. Bunlara örnek; İngilizce sınavı, mesleki yeterlilik belgelendirmesi gibi…

İK yöneticisi olarak; gerçekleşen mülakatların objektif ve kurumsal bir imaj içinde gerçekleşmesinin çok önemli olduğunu düşünüyorum. Daha yetkin İK’cılarımızla ve bu konuda farkındalığı yüksek birim yöneticilerimizi sürecin içine dahil ediyoruz. Hatta bu konuda daha da iyi olabilmek adına gelişimimizi her türlü kaynak ile destekliyoruz.

İş arayan yeteneklerimize biraz ipucu olması için naçizane bilgi paylaşabilirim. İş görüşmelerine hazırlıklı gelmeleri sürecin verimli geçmesine ışık tutmaktadır. Görüşme yaptıkları kurumun, davet edilen pozisyonun ve kurum kültürünün önceden araştırılması hazırlık aşamasında en önemli noktadır. Hatta bu noktada; kurum nerede, nereye gitmek istiyor ve bana sunulan pozisyon içinde ben nasıl katma değer ve farkındalık sağlarım bakış açısı önem taşımaktadır.

Turnover Oranı ve Performans Değerlendirme Sisteminden Bahseder misiniz?


Sağlık sektörünün doğal yapısından kaynaklı olarak daha fazla genç arkadaşlarımız bizimle çalışmaktadır. Bununla birlikte çok uzun yıllardır yine kurumumuzda çalışmakta olan arkadaşlarımız da bulunmaktadır. Evlilik, il değişikliği, devlet atamaları sebebi ile ayrılıklar olup bu oran yüksek olmamakla birlikte çalışan devir hızımız vardır. Kurum içinde gerçekleşen “çalışan bağlılığı focus grup toplantıları” ile daha iyi neler yapılabilir / daha iyi nasıl yapılabilir bakış açısı ile sürekli gelişen bir yaklaşım sergilenmektedir.

Kurumumuzda tüm çalışanları kapsayan performans yönetim sistemimiz bulunmaktadır. Bu sürecin detaylı işleyişi de prosedür ve talimatlar ile desteklenmektedir.

Bu sistem ile; çalışanların performans ve yetkinliklerinin geliştirilmesi, verimin artması, kariyer planlama - geliştirme süreçlerine ve potansiyel tespitine girdi sağlanması ve iş memnuniyetini arttırılması da hedeflenmektedir.

İnsan Kaynakları amacımıza hizmet eden süreçlerimizden bir tanesi de performans yönetim sürecimizdir. Performans yönetim sistemimiz tüm çalışanları doğru hedeflere yönlendirerek potansiyellerini ortaya çıkarmayı hedeflemektedir. Süreç ile amacımız, çalışanların profesyonel ve kişisel anlamda gelişmeleri sağlanarak kurum hedeflerine etkin şekilde ulaşmalarını, performansları hakkında düzenli ve somut örneklere dayalı geri bildirimler almalarını; kendilerinden beklentileri bilmelerini ve güçlü ve gelişime açık özellikleri hakkında etkin bir şekilde farkındalıklarını sağlamalarıdır.

Kurumlarda çalışan bağlılığı ne kadar yüksek ve etkili olursa o kadar performans alınabilmektedir.

Özetlersek; iş mükemmelliği anlayışı, inovasyon kültürü ve sürekli gelişim politikası tüm çalışanlar tarafından benimsenerek ve üstün çaba ile hayata geçirilmektedir. Motivasyon ve Bağlılık kapsamında da yürütülen tüm süreçler aynı anlayış ile her yıl gözden geçirilmekte ve geliştirilmesi ile ilgili çalışmalar yapılmaktadır.

İnsan Kaynaklarında Başarının Sırrı Nedir?
İnsan faktörünün doğru kullanılması başarının ilk şartıdır diye düşünüyorum.

İş yaşamının her alanında artan rekabet, kuruluşların başarısının ancak çalışanların başarısı ile mümkün olduğu gerçeğini ortaya çıkartmıştır Çalışanların başarısı ise amaca yönelik olarak gösterdikleri performansın doğru değerlendirilmesine bağlıdır. Performans en doğru biçimde değerlendirildiği takdirde; ücretlendirme, kariyer planlama, çalışanların eğitimi, insan gücü planlama, takdir ve tanıma ve genel olarak insan kaynakları yönetimi konusunda etkin kararlar verilebilmektedir.

İnsan kaynakları olarak geleceği birlikte kurduğumuz çalışanlarımıza aile ruhunu yansıtan en iyi çalışma ortamını yaratmak adına çalışmak da en büyük görevimizdir. İşe alım, bağlılık, eğitim ve gelişim, ödüllendirme, terfi ve rotasyon olanakları,sosyal sorumlulukgibi değerlerimiz gelişimimizi kanıtlamaktadır.

Her türlü sürecimizin içerisinde çalışanlarımızın görüş ve önerileri bizim için çok kıymetli olup süreçler ile ilgili olarak çalışanların algılarını ölçmeye yönelik anketler, grup toplantıları ve aktiviteler düzenlenmektedir. En büyük başarının omuz omuza vererek, birlikte keyifli bir çalışma ortamının yaratılmasının önemli olduğunu vurgulayabilirim.

Bununla birlikte mesleki yetkinliği yüksek ve pozitif bakış açısında olan İK profesyonelleri ile başarı kaçınılmazdır.

Gerçek anlamda İK’nın tüm süreçlerini profesyonel bir biçimde sürdüren , röportajım da her aşamasını imrenerek ve hayranlıkla dinlediğim profesyonel İK bu olsa gerek dediğim İK da zirveyi yaşatan Tuba Hanım’a vakit ayırıp bilgilerini benimle paylaştığı için güler yüzü , samimi ve içten karşılaması için çok teşekkür ederim .


RÖPORTAJ:MUAZZEZ KÜÇÜKDUMANLI  

Yorumlar